Arbeitszeugnis: 10 Dinge, die Sie dazu wissen sollten

Beim  Zeugnis  handelt es sich um eine Holschuld, die nur ausnahmsweise zur Schickschuld wird, wenn das Abholen des Zeugnisses  für den Arbeitnehmer mit unzumutbaren Belastungen verbunden ist, etwa größere Reiseaufwendungen. Beweislast: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er einem Mitarbeiter ein Zeugnis erteilt hat.

Ein Arbeitszeugnis fällt nie so glänzend aus, wie es dem Beurteilten vorschwebt. Andererseits muss sich auch der Aussteller häufig einiges verkneifen, denn es gilt der Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung. Da das Zeugnis die Visitenkarte des Bewerbers ist, muss auch bei Form und Faltung Vorsicht walten. Fettflecken gehen z. B. gar nicht.

 

1. Was ist die Minimalausführung?

Der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses folgt aus seinem Zweck. a) Es dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und b) es muss möglichen künftigen Arbeitgebern eine Grundlage für die Personalauswahl liefern. Das Arbeitszeugnis muss dazu zumindest Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (= einfaches Zeugnis), auf Verlangen des Arbeitnehmers darüber hinaus auch zu Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (= qualifiziertes Zeugnis) enthalten.

Ein Arbeitgeber muss seinem ausgeschiedenen Mitarbeitern ein Zeugnis ausstellen. Die Zeugnispflicht besteht sogar noch, wenn der Betrieb inzwischen nicht mehr existiert und auch kein Briefpapier mit dem Firmenlogo mehr zu finden ist. Wird sie missachtet, droht ein Zwangsgeld.

2. Wie wohlwollend muss das Zeugnis sein?

Es gilt der Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung, um den Arbeitnehmer nicht in seinem weiteren beruflichen Vorankommen zu behindern. Doch das ist kein Freifahrtschein und auch keine Verpflichtung für eine verzerrende und geschönte Darstellung des Betreffenden und seiner Fähigkeiten. Besteht Anspruch auf ein „super“ Zeugnis? Jeder will „stets“ und „vollsten“ in seinem Zeugnis, aber nur wenn der Arbeitnehmer Umstände darlegt, die eine Bewertung seines Verhaltens gegenüber Vorgesetzten und Kollegen als über den Durchschnitt hinausgehend rechtfertigen, hat er einen Anspruch auf eine entsprechende superbe Beurteilung.

3. Wie wahr muss die Beurteilung sein?

„Es ist durchaus nicht dasselbe, die Wahrheit über sich zu wissen oder sie von anderen hören zu müssen“ (A. Huxley). Nach der Rechtsprechung ist der Arbeitgeber zwar verpflichtet, den Arbeitnehmer wohlwollend zu beurteilen; er muss aber eine wahrheitsgemäße Beurteilung abgeben. War der Arbeitgeber nicht mit seinem Arbeitnehmer zufrieden, muss er dies im Zeugnis auch darstellen.

Das Zeugnis ist für Dritte, insbesondere mögliche künftige Arbeitgebern, dieGrundlage für die Personalauswahl. Daraus ergibt sich als inhaltliche Anforderungen zunächst das Gebot der Zeugnisklarheit. Es muss also  klar und verständlich formuliert sein. Außerdem gilt der Grundsatz der Zeugniswahrheit. Wer hier einen Albtraumarbeitnehmer in Rosarot taucht, kann sich im Ernstfall schadensersatzpflichtig machen, wenn dem neuen Chef das wahre Elend seiner Auswahl  klar wird.

Das Zeugnis muss eine Gesamtbeurteilung sein, es gilt der Einheitlichkeitsgrundsatz.  Das  Zeugnis muss das gesamte Arbeitsverhältnis beschreiben und ggf. beurteilen und nicht nur Teile davon. Beim qualifizierten  Zeugnis  sind daher sowohl Leistung + Verhalten zu dokumentieren, eine Beurteilung nur der Leistung oder nur des Verhaltens, etwa in getrennten Zeugnissen, verstößt gegen den Einheitlichkeitsgrundsatz.

4. Unter der Hand Negatives reinschmuggeln?

Die Bewertung der Leistungen des Arbeitnehmers im Arbeitszeugnis folgt bekanntermaßen oft in einer Art Code, darf aber keine Geheimsprache oder gar Geheimzeichen enthalten, um einen ungeliebten Arbeitnehmer für alle Zeiten und von ihm unerkannt negativ zu kennzeichnen. Ein Arbeitszeugnis darf keine geheimen Merkmale oder missverständliche Formulierungen enthalten.

Die Zeugnissprache ist dadurch ein unübersichtliches Minenfeld für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Vielfach suchen Arbeitgeber den Ausweg aus diesem Dilemma in „Geheimcodes“. Ebenso häufig sind Arbeitnehmer aber auchübertrieben misstrauisch gegenüber gut gemeinten Formulierungen, wie einaktuelles BAG-Urteil zeigt. Da machte der Satz: „Wir haben Herrn ... als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte.“ den Beurteilten stutzig. Zu Unrecht.

Unendlich ist trotzdem die Geschichte der Versuche, Missmut über einen scheidenden Arbeitnehmer unauffällig ins Zeugnis zu schmuggeln. Selbst die gute alte Devise: "Schweigen ist Gold" fand keine Gnade vor dem BAG: Die Tätigkeiten des Arbeitnehmers sind so vollständig und genau zu beschreiben, dass sich ein künftiger Arbeitgeber ein klares Bild machen kann.

• Auslassungen sins unzulässig, wenn an der Stelle eine positive Hervorhebung zu erwarten sei.
• Ist das ausdrückliche Nennen von beruflichen Eigenschaften wie Belastbarkeit in einer Branche üblich, könne das Weglassen für Arbeitnehmer berufliche Nachteile bedeuten. In solchen Fällen hätten sie daher einen Anspruch darauf, dass ihnen derartige Eigenschaften auch in irgend einer Form bescheinigt werden.

5. Gilt es, jedes Detail zu erwähnen?

Nein, das das Zeugnis soll ein objektives Bild über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses vermitteln. Dabei darf Unwesentliches verschwiegen werden (LAG Köln, Urteil v. 30.8.2007, 10 Sa 482/07) und auf einmaligen Lappalien, seien sie auch negativ, darf nicht herumgeritten werden.

Auch Behauptungen oder Verdachtsmomente dürfen nicht in ein Zeugnis aufgenommen werden. Selbst ein laufendes Ermittlungsverfahren lässt einen Verdacht nicht bereits zu einer Tatsache werden und muss daher regelmäßig nicht Erwähnung im Arbeitszeugnis zu finden. Es gibt jedoch Ausnahmen, wenn etwa bei Vermögens- oder Sittlichkeitsdelikten durch ein Verschweigen eine Gefahrenlage am neuen Arbeitsplatz entstehen könnte.

6. Inhaltliche Zusagen sind bindend

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer allerdings einen bestimmten Zeugniswortlaut vereinbart, kann der Arbeitgeber hieran selbst dann gebunden sein, wenn objektiv eine falsche Bewertung vorliegt. Schönfärberei ist nach Ansicht des LAG unter diesen Umständen nicht sittenwidrig.

7. Was darf nicht in das Zeugnis?

Nicht alles darf verbreitet werden. So darf etwa eine Betriebsratstätigkeit nicht gegen den Wunsch des Arbeitnehmers im Zeugnis erwähnt werden. Etwas anderes kann dann gelten, wenn der Arbeitnehmer für seine Betriebsratstätigkeit freigestellt war. Nicht hinein gehören z.B. auch Angaben zum außerdienstliche Verhalten oder Hinweise auf Gewerkschaftszugehörigkeit oder Parteimitgliedschaft sowie die Schwerbehinderteneigenschaft.

8. Formerfordernisse müssen eingehalten werden, Formalien stimmen

Auch das beste Zeugnis taugt nicht viel, wenn es fleckig, fehlerhaft oder schlampig daherkommt. Das sehen auch die Arbeitsgerichte so: Es muss also zumindest den Namen des Arbeitnehmers korrekt angeben. Das gleiche gilt für das Datum seines Ausscheidens. 

• Es ist haltbares Papier von guter Qualität mit aktuellem Firmenbriefkopf zu verwenden.
• Das  Zeugnis  muss sauber und ordentlich geschrieben sein und darf keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen, Streichungen oder Ähnliches enthalten.
• Dies sollte selbstverständlich sein, da ein unsauberes  Zeugnis  auch Rückschlüsse auf den Aussteller zulassen kann. Durch die äußere Form darf auch nicht der Eindruck erweckt werden, der Arbeitgeber distanziere sich vom Wortlaut seiner Erklärung.
• Das  Zeugnis darf geknickt werden, wenn der Arbeitgeber es dem Arbeitnehmer auf dem Postweg zuschickt und vom Originalzeugnis saubere und ordentliche Kopien angefertigt werden können, bei denen sich die Falzungen des Originals nicht abzeichnen.

Entspricht das Zeugnis nach Form (oder Inhalt) nicht den gesetzlichen Anforderungen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein «neues» Zeugnis zu erteilen (BAG, Urteil v. 21.6.2005, 9 AZR 352/04).

9. Wer darf unterschreiben?

Zur Ausstellung und Unterzeichnung des Zeugnisses ist der Arbeitgeberverpflichtet, bei juristischen Personen der gesetzliche Vertreter. Er kann sich dafür aber auch von einem Angestellten vertreten lassen. Dann ist jedoch im Arbeitszeugnis deutlich zu machen, dass dieser Vertreter dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt war (BAG, Urteil v. 26.6.2001, 9 AZR 392/00).

Grund: In Vertretung des Arbeitgebers kann das  Zeugnis von Angestellten des Arbeitgebers nur unterschrieben werden, wenn sie in leitender und erkennbar höherer Position sind, als der zu beurteilende Arbeitnehmer (BAG, Urteil v. 4.10.2005, 9 AZR 507/04).

Bei einem leitenden Angestellten, der der Geschäftsleitung unmittelbar unterstellt war, muss das Zeugnis  von einem Mitglied der Geschäftsführungunterzeichnet sein. Der Unterzeichnende muss in dem Zeugnis auch auf seine Position als Mitglied der Geschäftsführung hinweisen.

10. Arbeitnehmer muss das  Zeugnis abholen

Beim  Zeugnis  handelt es sich um eine Holschuld, die nur ausnahmsweise zur Schickschuld wird, wenn das Abholen des Zeugnisses  für den Arbeitnehmer mit unzumutbaren Belastungen verbunden ist, etwa größere Reiseaufwendungen. Beweislast: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er einem Mitarbeiter ein Zeugnis erteilt hat.

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